Cultura organizacional
¿Por qué algunas empresas en la práctica logran un alto nivel de organización (éxito), mientras que otras no? Por lo tanto, la compañía "Apple" se inició con dos personas, por el contrario, las computadoras personales grandes en el pasado las empresas RCA ahora se desconocen. Una de las razones es la cultura diferente de estas organizaciones.
La cultura es un producto de la civilización.
La cultura organizacional es un sistema generalmente aceptado en la organización de representaciones y enfoques para la formulación del caso, las formas de las relaciones y el logro de los resultados de las actividades que distinguen a esta organización de todas las demás.
En la práctica, la cultura organizacional es un conjunto de tradiciones, valores, símbolos, enfoques comunes , la perspectiva de los miembros de la organización que han resistido la prueba del tiempo. Esta es, a su manera, una expresión de la individualidad de la empresa, una manifestación de sus diferencias con los demás.
S.P. Robbins sugiere considerar la cultura organizacional sobre la base de las diez características más valoradas en la organización:
- iniciativa personal;
- la disposición de los empleados a asumir riesgos;
- dirección de acción;
- coherencia de acciones;
- garantizando interacción, asistencia y apoyo gratuitos a los subordinados por parte de los servicios de gestión;
- una lista de reglas e instrucciones usadas para monitorear y monitorear el comportamiento de los empleados;
- grado de identificación de cada empleado con la organización;
- sistema de recompensa;
- disposición de un empleado a expresar su opinión abiertamente;
- grado de interacción dentro de la organización, en el cual la interacción se expresa en una jerarquía y subordinación formal.
Al evaluar cualquier organización sobre estas diez características, es posible compilar una imagen completa de la cultura organizacional, contra la cual se forma la idea general de los empleados sobre la organización.
Las personas son los portadores de la cultura organizacional.
La cultura organizacional puede ser:- explícito - fijado en forma documental (reglas, instrucciones o normas);
- implícito - reflejado en la mente del hombre, sostenido por la tradición, la fe. La cultura pseudo-organizacional es la cultura de las organizaciones de la mafia, el negocio de las drogas, los terroristas.
- Extrovertido : dirigido al mundo exterior, cuando la misión está fuera del campo de la organización misma;
- Invertido: convertido en su interior.
El objetivo de la cultura organizacional es ayudar a las personas a trabajar de forma más productiva, a recibir satisfacción del trabajo. Si una persona se encuentra en una cultura organizacional ajena a él, sus actividades son limitadas, limitadas. Por el contrario, si la cultura organizacional de la empresa y los valores del empleado son consistentes, la actividad de esta última se activa y, en consecuencia, se incrementa la eficiencia. Por lo tanto, es posible lograr un efecto sinérgico .
El valor de la cultura organizacional radica en el hecho de que es un factor de motivación para los empleados. La motivación es una posición que predispone a una persona a actuar de una manera específica y decidida. Si consideramos la jerarquía de necesidades según A. Maslow , la cultura organizacional satisfará la necesidad de la persona de estar socialmente involucrado, por ejemplo, en los asuntos de la empresa, y también promover su autoexpresión, que se encuentra en el nivel más alto de la pirámide de necesidades.
La cultura organizacional cumple una serie de funciones:- La función de protección es crear una barrera que proteja a la organización de influencias externas no deseadas.
- Función integradora : fortalece el sistema de estabilidad social en la organización. La cultura organizacional es un tipo de pega social que ayuda a unir a la organización, proporcionando los estándares de comportamiento inherentes a ella;
- La función reguladora es un medio por el cual se forman y controlan formas de comportamiento y percepción, convenientes desde el punto de vista de esta organización
- La función adaptativa se expresa en el sentido de comunidad de todos los miembros de la organización
- La función orientadora de la cultura dirige las actividades de la organización y sus participantes en la dirección necesaria.
- Función motivacional : fortalece la participación en los asuntos de la organización y la devoción hacia ella;
- La función de la imagen de la organización, forma una cierta imagen de la organización, distinguiéndola de cualquier otra.
Elementos de la cultura organizacional
¿Cómo se forma la cultura organizacional de la empresa?
Cuando se trata de cultura organizacional, a menudo se percibe en un sentido más restringido, como el estilo corporativo. Consiste en un logotipo, un lema (lema), una relación con el comprador y el proveedor. Esto último se expresa en ausencia de retrasos en los pagos, interrupción de las entregas, asignación al cliente.
La cultura organizacional debe estar alineada con la estrategia de la compañía.
Por ejemplo, ¿cómo hacer que las organizaciones y las personas paguen impuestos? Puedes simplemente forzar. Y puedes formar una cultura. Si el primero es factible en unos minutos, el segundo puede llevar años o incluso decenas de años. Aquí puede aplicar métodos como la publicidad, la transparencia del presupuesto y las políticas públicas, la disciplina en las instituciones presupuestarias, la falta de corrupción entre los funcionarios. En Occidente, la experiencia de pagar impuestos ha existido por más de cien años. Parece que en Rusia esta experiencia se perdió durante los años del poder soviético.
Atributos de la cultura organizacional de la empresa:
- Tradiciones y costumbres (reunirse en vacaciones), el nivel de cooperación de los trabajadores. Por lo tanto, en algunas organizaciones, especialmente en instituciones presupuestarias, existe una tradición de celebrar feriados juntos, con viajes y excursiones. Esto también puede incluir una política de personal, un sistema de motivación y recompensas. En Rusia, en las compañías petroleras, la práctica de contratar empleados no es común, como dicen, "desde la calle", sino a través de canales cerrados basados en recomendaciones, enlaces, etc.
- Los valores son orientaciones de valores. Qué comportamiento de los empleados se puede considerar permisible, cómo se construyen las relaciones con colegas y superiores; todo esto lo confirma la cultura organizacional. La afirmación "El cliente siempre tiene la razón", aceptado para la regla cuando trabaja con socios, afecta la calidad del servicio. Esta actitud la sentimos todos nosotros con las próximas compras, llevadas a cabo en las tiendas.
- Estilos de liderazgo : autoritario y democrático. Por ejemplo, para las instituciones estatales, compañías fundadas y controladas en su totalidad por una sola persona (propietario), es característico un estilo más autoritario, para el cual son inherentes la baja delegación de autoridad, la uniformidad y el dictado en la toma de decisiones. Justo ese estilo de liderazgo fue poseído por Henry Ford, quien fundó su compañía de automóviles a principios del siglo pasado (1903). Por el contrario, Alfred Sloan, el gerente de General Motors, fue nombrado para este puesto no en los momentos más fáciles para la empresa, cuando en el mercado automotriz el monopolista era Ford. Debido a su flexibilidad y democratización de la administración, Sloan llevó a General Motors a convertirse en los líderes del mercado automotriz de los EE. UU. A finales de los años 20. CC en.
- Symbolics : a través de él, los valores de la empresa se transfieren a una amplia gama de personas. Esto incluye identidad corporativa, logotipo, marca comercial, eslogan (lema), decisión de color en publicidad.
- Etiqueta de negocios . Muchas empresas están obligadas a cumplir con los empleados de un cierto estilo de ropa. El cronograma de trabajo, así como su cumplimiento, son individuales para cada organización. Puede ser despedido cuando llega tarde a 5 minutos de McDonald's, pero no haga comentarios si es miembro de la empresa integradora de sistemas.
- visible, lo que se expresa en los objetos del mundo material;
- invisible, concentrado en valores generalmente aceptados, presente en el nivel subconsciente de una persona.
En teoría, las organizaciones consideran que la jerarquía de la cultura organizacional se relaciona con el individuo, grupo (tienda), empresa, corporación como un todo , administración. La cultura corporativa de compañías como McDonald's, IKEA, IBM, donde el azul es reconocible en publicidad, ropa, accesorios, se expresa claramente.
El conocimiento de la cultura organizacional del empleado de la empresa se caracteriza por tres niveles:- fragmentaria: dominio de las reglas más llamativas;
- asociado: comprensión de las normas de actividad con las que una persona está de acuerdo;
- sufrido - aceptación de todas las reglas formales e informales de la organización. Una persona se convierte en "su" y no un extraño.
¿Quién influye en la cultura organizacional?
Es obvio que la personalidad del líder , que forma el equipo y subconscientemente recluta personas que son adecuadas para sus objetivos de vida. Especialmente, esta influencia la sienten los empleados al momento del cambio de liderazgo. Posteriormente, el jefe de la empresa tiene un impacto directo en la cultura organizacional al adoptar ciertas reglas y regulaciones en la organización. Gran importancia en la formación de la cultura vinculada al líder informal , cuyos poderes no se fijan en las descripciones de los puestos.
Muchos estudios muestran que la cultura organizacional está influenciada por el país de ubicación de la organización, que está determinado por las características nacionales, la mentalidad y los factores históricos. Por lo tanto, U. Ouchi (WG Ouchi) desarrolló una teoría de Z, que describe los modelos de gestión (administración) estadounidenses y japoneses . Si el primero procede de la primacía de la personalidad, el "yo" en el liderazgo, el segundo, por el contrario, se basa en el liderazgo del colectivo "nosotros". Ouchi también encuentra diferencias en el sistema de relaciones laborales: cambios frecuentes en el trabajo, promoción rápida basada en logros personales, trabajo en un perfil estrecho en EE. UU. Y contratación de por vida, lento crecimiento profesional basado en la antigüedad, amplio perfil de actividades en Japón.
Por lo tanto, William Ouchi identificó tres tipos principales de culturas organizacionales identificadas:
- Una cultura burocrática basada en la dominación de regulaciones, reglas y procedimientos. La fuente de poder aquí es la posición de los miembros de la organización.
- Cultura del clan Su base son los valores internos de la organización que dirigen las actividades de este último. La fuente del poder es la tradición.
- Cultura de mercado , que se caracteriza por el predominio de las relaciones de valores y la orientación a los beneficios. La fuente aquí es la propiedad de los recursos.
Un elemento importante de la cultura organizacional de la organización es la cultura de las actitudes hacia la vida, y también hacia el sexo débil en general. Se distinguen los siguientes tipos de esta cultura:
- Cultura del club de caballeros . Es la cultura de gente educada, humana y civilizada, dentro de la cual los gerentes, basados en posiciones paternalistas, gentilmente mantienen a las mujeres en ciertos roles, sin permitirles elevarse más. Las mujeres son valoradas por el trabajo que hacen, pero no se les permite destruir barreras y ocupar puestos gerenciales. El intento de las mujeres de insistir en sus derechos conduce a un deterioro en su buena actitud hacia ellas.
- Cultura del cuartel Es autocrático y peculiar para las organizaciones burocráticas con muchos niveles de gobierno, donde las mujeres ocupan los niveles más bajos. Tal cultura le permite a uno ignorar sus intereses y los trata de manera grosera y despectiva.
- Cultura del vestuario deportivo . Dentro de su marco, los hombres construyen relaciones interpersonales basadas en intereses masculinos específicos, representaciones y demuestran un abierto desprecio hacia las mujeres. Las mujeres, incluso de alto rango, los hombres en su círculo social no están permitidos.
- Rechazo cultural de las diferencias entre los sexos . Esta cultura rechaza la discriminación, pero al mismo tiempo no ve diferencias reales entre los sexos, ignora la esencia femenina, las responsabilidades familiares de las mujeres y, por lo tanto, requiere el mismo éxito que los hombres.
- Cultura de falsa protección de las mujeres . Dentro de esta cultura, la idea de igualdad es reemplazada por mitos sobre la igualdad. Aquí hay discriminación en forma de mecenazgo, cuando las mujeres se sienten atraídas por el trabajo activo, inculcarles un sentido de confianza, recordarles constantemente que son víctimas que necesitan ayuda y apoyo.
- Cultura de macho inteligente . Esta cultura se centra en personas inteligentes y enérgicas, que son capaces de garantizar una alta eficiencia en las condiciones de competencia de las mujeres. Aquellos que no soportan son castigados y despedidos, y algunas veces las mujeres son más crueles y despiadadas.
Similitud y diferencia en culturas organizacionales
Gran contribución al estudio de la cultura organizacional fue hecha por Gert Hofstede . El investigador holandés decidió estudiar qué tan similares o diferentes culturas se encuentran en diferentes países. Desarrolló la metodología de investigación y la llevó a cabo en oficinas de IBM en 40 países. En total, recibió 116 mil cuestionarios y los analizó. Los resultados iniciales del estudio se redujeron a cuatro aspectos, que caracterizan la similitud y la diferencia de las culturas:
- el deseo de evitar la incertidumbre;
- masculinidad - feminidad;
- individualismo - colectivismo;
- distancia entre personas de diferente estado.
Se refiere al grado de comodidad de las personas en situaciones inciertas, cuando no son capaces de predecir con precisión los eventos futuros. Las personas que no le dan mucha importancia a la incertidumbre se sienten cómodas, incluso si no están seguras de su futuro.
2. Masculinidad - feminidadUn fuerte elemento masculino en la cultura significa perseverancia, dominación e independencia. Un fuerte elemento femenino en la cultura atestigua la interdependencia, la compasión y los juicios emocionales.
Hofstead utilizó el término "masculinidad" para indicar hasta qué punto la cultura enfatiza la perseverancia, la dominación y la independencia. En el contexto de un fuerte enfoque en la masculinidad en la cultura, las personas tienen las siguientes opiniones:
- los roles en la sociedad deben definirse claramente según el género: los hombres están llamados a ser líderes y las mujeres deben ser lideradas;
- los motivos del comportamiento son la ambición y la perseverancia;
- la feminidad caracteriza una cultura en la que se da preferencia a valores como la interdependencia, la compasión y la apertura emocional.
Los representantes de culturas que se orientan hacia la feminidad se adhieren a las siguientes creencias:
- el papel de los sexos en la sociedad debe ser flexible; la igualdad de género es deseable;
- la calidad de vida es más importante que el desempeño personal y los logros visibles. El trabajo en la sociedad se puede dividir a la luz de este aspecto.
El individualismo se centra en lograr metas, demandas y éxitos individuales. Con el colectivismo, se enfatizan las demandas, la satisfacción y la eficacia de los grupos.
Este aspecto se refiere a si las normas y los valores de una cultura dada tienden a enfatizar la satisfacción de las solicitudes individuales o grupales. El individualismo se centra en lograr metas, demandas y éxitos individuales.
4. Distancia entre personas que tienen diferente estado (distancia de potencia)Este aspecto determina en qué medida los miembros de la sociedad perciben las diferencias en el estado y el estado de las personas. En las culturas nacionales, en las que se supone que la distancia entre las personas debido a las diferencias en su posición debe ser pequeña, las normas y los valores implican una percepción mínima de tales diferencias. En estas culturas, se prefiere la participación de los trabajadores en la gestión.
Los resultados del estudio se muestran en la tabla.
Puntuación en las cuatro dimensiones de HofstedeCultura nacional | Evitar la incertidumbre | Masculinidad - feminidad | Individualismo - colectivismo | Relación con el estado |
Argentina | 86 | 56 | 46 | 49 |
Austria | 70 | 79 | 55 | 11mo |
Brasil | 76 | 49 | 38 | 69 |
Canadá | 48 | 52 | 80 | 39 |
Finlandia | 59 | 26th | 63 | 33 |
Francia | 86 | 43 | 71 | 68 |
Alemania | 65 | 66 | 67 | 35 |
Reino Unido | 35 | 66 | 89 | 35 |
Hong Kong | 29 | 57 | 25 | 68 |
Irán | 59 | 43 | 41 | 58 |
Japón | 92 | 95 | 46 | 54 |
Noruega | 50 | Octavo | 69 | 31 |
Pakistán | 70 | 50 | 14º | 55 |
Portugal | 104 | 31 | 27th | 63 |
Sur | 49 | 63 | 65 | 49 |
Suecia | 29 | 5 | 71 | 31 |
Tailandia | 64 | 34 | 20 | 64 |
Estados Unidos | 46 | 62 | 91 | 40 |
Yugoslavia | 88 | 21 | 27th | 76 |
Nota: los puntajes más altos significan un mayor rechazo de la incertidumbre, la masculinidad, el individualismo y la riqueza.
Considere cómo se agrupan los países, dadas las diferencias culturales identificadas por Hofstede . Los países escandinavos están dominados por lo femenino; en los Estados Unidos, en parte, masculino; en Japón y Austria es un hombre fuerte. En los dos últimos países, muchas personas todavía creen que las mujeres deberían dedicarse a la economía doméstica y no a las carreras oficiales. En los Estados Unidos, se alienta a las mujeres a participar en la vida laboral. En Suecia, se cree que las mujeres deberían trabajar.
En países donde, como Gran Bretaña, las personas no son muy sensibles a las diferencias de estatus e incertidumbre, la jerarquía es insignificante y existe una intensa interacción entre las personas en las organizaciones. En los países donde las personas son sensibles al estado y aceptan la incertidumbre, por ejemplo en India, ven su organización como una familia. Los trabajadores en países como Corea del Sur y Brasil tienden a considerar sus organizaciones como pirámides humanas. En países donde no son muy sensibles al estado y evitan la incertidumbre en todos los sentidos, por ejemplo en Alemania, los roles y procedimientos se forman en condiciones de una situación altamente predecible.
En los Estados Unidos, las consideraciones de estado juegan un papel menor. En Japón e India, por el contrario, su papel es grande, y se le da la mayor importancia al individualismo. En estos dos países, ignorar la opinión del superior o discutir con él significaría insubordinación.
Sobre la base de un análisis de diferencias culturales y similitudes, Hofsted y otros investigadores concluyeron que hay ocho grupos principales de países . Las instalaciones (objetivos en mano de obra, solicitudes y valores) en los países de un grupo están más cerca unas de otras que las configuraciones en otro grupo. El grupo estadounidense, llamado ANGLO, incluye países de habla inglesa: Canadá, Nueva Zelanda, Irlanda, Australia, el Reino Unido y Sudáfrica. Cuatro países, Brasil, India, Japón e Israel, no encajan en ninguno de los ocho grupos de países.
Los estudios se llevaron a cabo a principios de la década de 1980, por lo que Rusia no está en la lista de países.