Delegación de autoridad

Poderes y sus tipos

Los poderes representan un derecho limitado y la responsabilidad de utilizar los recursos de la organización, tomar decisiones de forma independiente, dar órdenes e implementar decisiones de gestión .

Los poderes se presentan a los mensajes, y no a la persona que los ocupa.

Los poderes se manifiestan en forma de dos tipos generales:

• lineal;
• hardware (personal).

Autoridades Lineales

Se transmiten directamente del jefe al subordinado y luego a lo largo de la cadena a los otros subordinados. El jefe con poderes lineales también tiene el derecho de tomar decisiones y actuar sobre ciertos asuntos sin acuerdo con otros líderes, por ejemplo, dentro de los límites establecidos por la ley o el estatuto de la organización.

Una sucesiva cadena de autoridades lineales emergentes crea una jerarquía de niveles de control. El ejemplo más obvio de una cadena de comandos es la jerarquía de la organización militar. Con una larga cadena de comandos, hay una desaceleración significativa en la velocidad de intercambio de información.

Hay dos conceptos que siempre deben tenerse en cuenta: el principio de la unidad de mando y la necesidad de limitar la norma de controlabilidad.

De acuerdo con el principio de la administración de un solo hombre, el empleado debe recibir la autoridad de un solo superior y ser responsable ante él.

La norma de controlabilidad es la cantidad de empleados que están directamente subordinados a este gerente.

Poderes del personal

Estos poderes ayudan a la organización a usar especialistas sin violar el principio de la administración unipersonal para resolver problemas de naturaleza consultiva o de servicio.

Los principales tipos de poderes del personal se dividen en recomendaciones, coordinación, control e informes, conciliadores.

Los poderes de recomendación son que su propietario, si es necesario, puede dar consejos a aquellos que los necesitan ejecutivos o ejecutores, la mejor manera de resolver este o aquel problema profesional estrecho.

Los poderes de coordinación están relacionados con el desarrollo y la adopción de decisiones conjuntas.

Las facultades de control e informe permiten a sus operadores realizar una auditoría de las actividades de los gerentes y ejecutores en un marco establecido oficialmente, exigirles que proporcionen información obligatoria, la analicen y envíen los resultados junto con los resultados a las autoridades pertinentes.

Principio de delegación de autoridad

En el marco de la estructura de gestión, existe una distribución racional y redistribución de derechos, deberes y responsabilidades entre sus sujetos. Este proceso, cuyos principios fueron desarrollados en la década de 1920. PM Kerzhentsev, fue nombrado "delegación de autoridad y responsabilidad organizacional".

Delegación : es el proceso de transferir una parte de sus funciones oficiales a subordinados sin una intervención activa en sus acciones.

El principio de delegación de autoridad consiste en la transferencia por el jefe de una parte de las facultades que se le han confiado, los derechos y responsabilidades a sus empleados competentes.

Los siguientes tipos de trabajo suelen ser delegados:

• trabajo de rutina;
• actividades especializadas;
• cuestiones privadas e insignificantes;
• trabajo preparatorio.

Sin embargo, existe un complejo de tareas administrativas, cuya solución debería dejarse para el jefe. El deber de la primera persona en la empresa es asumir las tareas con un alto grado de riesgo, que contiene aspectos de importancia estratégica que son de naturaleza confidencial y todos los inusuales que van más allá de las reglas establecidas y las tradiciones de la operación.

Y cuestiones tales como:

• establecer metas ;
• toma de decisiones ;
• desarrollo de la política de la organización;
• gestión de empleados y su motivación;
• tareas de alto riesgo;
• casos inusuales y excepcionales;
• tareas estrictamente confidenciales.

Al delegar autoridad, el gerente delega (establece) responsabilidades; determina los derechos y el nivel de responsabilidad en el desempeño de los poderes.

Beneficios de delegar autoridad:

• la oportunidad de participar en tareas que requieren la participación personal del gerente;
• enfocarse en tareas estratégicas y planes a largo plazo para el desarrollo de la empresa;
• esta es la mejor manera de motivar a los trabajadores creativos y activos;
• esta es la mejor manera de aprender;
• esta es la forma de una carrera profesional.

La efectividad de la delegación de autoridad es obvia, pero no todos los gerentes se apresuran a aplicarla por las siguientes razones:

• duda en la competencia de otros empleados, temen que lo hagan peor;
• miedo a perder poder y posición;
• desconfianza de los subordinados, baja evaluación de sus habilidades;
• ambición y sobreestimación de la autoestima;
• teme que sus colegas malinterpreten sus acciones y sus superiores.

Consideremos con más detalle la importancia de la aplicación práctica de la delegación en la gestión empresarial.

Aplicación práctica de la delegación en la gestión empresarial

La delegación de autoridad tiene lugar no solo en el oficial, sino principalmente en una base semioficial o incluso informal, y presupone la existencia de un clima moral y psicológico favorable en el equipo y la confianza mutua entre los líderes y los ejecutores. La delegación de la autoridad va precedida de un importante trabajo preparatorio. Es determinar: ¿para qué, a quién, cómo delegar la autoridad? ¿Qué beneficios para él, los subordinados y la organización como un todo se pueden obtener en este caso? ¿Qué obstáculos pueden surgir?

El principal valor práctico del principio de delegación de autoridad es que el gerente alivia su tiempo de asuntos cotidianos menos complicados, operaciones rutinarias y puede concentrar sus esfuerzos en resolver tareas de un nivel gerencial más complejo. Simultáneamente, este método es una forma enfocada de desarrollo del personal, promueve la motivación de su trabajo, iniciativa e independencia.

La principal tarea del gerente no es hacer el trabajo él mismo, sino garantizar la organización del proceso laboral por parte del equipo , asumir la responsabilidad y aplicar el poder para lograr el objetivo.

Un aspecto particularmente delicado del principio de delegación es la organización del control sobre las acciones de los subordinados . La atención permanente solo duele. La falta de control puede llevar a la interrupción del trabajo y la anarquía. La solución al problema del control está en la retroalimentación bien establecida, en el libre intercambio de información entre colegas y, por supuesto, en la autoridad bastante alta y la habilidad gerencial del gerente.

A menudo hay un problema de elección psicológica: qué tarea asignar al intérprete familiar o fundamentalmente nueva . Muy a menudo, la nueva tarea es delegada, especialmente si a la cabeza le parece poco atractiva, de rutina. Esta decisión está lejos de ser siempre cierta. El problema es que al transferir la solución del problema a alguien, el gerente sigue siendo responsable de su implementación y monitoreo, y más aún es mucho más fácil observar (lo que se denomina monitoreo) el curso de la implementación de un problema familiar.

Los administradores experimentados a menudo le confían a un intérprete competente tareas ligeramente más complejas de lo que solía hacer. En este caso, es deseable preparar una tarea en forma de una orden escrita. Después de haber recibido una tarea difícil, el artista intérprete o ejecutante se revela más plenamente y recibe una sincera satisfacción por el desempeño de la tarea y la confianza que se le otorga.

Cabe señalar que el principio de la delegación de autoridad es poco utilizado por las personas que recientemente recibieron la promoción , les es difícil abandonar el estereotipo habitual de las actividades pasadas. Sin embargo, el gerente mismo clasificando la correspondencia y escribiendo con una secretaria aburrida es lamentable, pero no simpatizante.

A veces, el principio de delegación de autoridad no da el efecto esperado : el artista intérprete o ejecutante no cumple plenamente las funciones de gestión que se le asignaron. En la mayoría de los casos, esto sucede en los casos en que es necesario tomar decisiones impopulares en el colectivo: imponer sanciones por la violación de la disciplina laboral; pérdida de bonos; Los procedimientos de actos inmorales de los trabajadores, etc. Con diversos pretextos, el artista intérprete o ejecutante intenta transmitir la solución de estos problemas a su supervisor con el fin de mirar a los ojos del equipo con la mejor cara, como le parece a él. Entre otras razones, la más frecuente es la incertidumbre sobre la corrección de la decisión responsable, la falta de experiencia, el desacuerdo fundamental con la opinión del jefe.

Al asignar poderes gerenciales a una organización, es necesario tener en cuenta una serie de circunstancias importantes:

• Los poderes deberían ser suficientes para lograr los objetivos del tema. Por lo tanto, debe recordarse que los objetivos son siempre primarios y determinan el alcance de los poderes otorgados.
• Los poderes de cada sujeto deben estar vinculados a los poderes de aquellos con quienes debe cooperar para asegurar su interacción y, en última instancia, el equilibrio de todo el sistema de gestión.
• La autoridad en la organización debe ser clara, para que cada empleado sepa: de quién los recibe, a quién pasa, a quién es responsable y quién debe responderle.
• Los ejecutores deben resolver de manera independiente todos los problemas dentro de su competencia y asumir la plena responsabilidad de sus actividades y sus resultados.