Política de personal de la organización

La esencia y la dirección de la política de personal

La política de personal de la organización es la dirección general del trabajo con el personal, que refleja el conjunto de principios, métodos, conjunto de reglas y normas en el campo del trabajo con el personal, que deben realizarse y formularse de cierta manera.

El objetivo de la política de personal es garantizar un equilibrio óptimo de los procesos de actualización y mantenimiento del número y la composición cualitativa del personal de acuerdo con las necesidades de la organización misma, los requisitos de la legislación actual y el estado del mercado laboral .

La política de personal no siempre está claramente marcada y presentada en forma de documento, sin embargo, independientemente del grado de expresión, existe en todas las organizaciones.

Formación de política de personal

Comienza con la identificación de oportunidades potenciales en el campo de la gestión de personas y con la identificación de aquellas áreas de trabajo con personal que deben fortalecerse para la implementación exitosa de la estrategia organizacional.

La formación y desarrollo de la política de personal está influenciada por factores externos e internos.

Los factores ambientales son aquellos que la organización como un tema de gestión no puede cambiar, pero debe tener en cuenta para la definición correcta de la necesidad de personal y las fuentes óptimas de cobertura para esta necesidad. Estos incluyen:

• la situación en el mercado laboral (factores demográficos, política educativa, interacción con los sindicatos);
• tendencias del desarrollo económico;
• progreso científico y técnico (la naturaleza y el contenido del trabajo, que afecta las necesidades de ciertos especialistas, la posibilidad de volver a capacitar al personal);
• entorno normativo (es decir, las "reglas del juego", establecidas por el estado, la legislación laboral, la legislación en el ámbito de la protección laboral, el empleo, las garantías sociales, etc.).

Los factores del entorno interno son factores que pueden ser controlados por la organización. Estos incluyen:

• objetivos de la organización (sobre la base de la política de personal se forma);
• estilo de gestión (rígidamente centralizado o que prefiera el principio de descentralización; dependiendo de esto, se requieren diferentes especialistas); recursos financieros (la capacidad de la organización para financiar actividades de gestión del personal depende de esto);
• el potencial de personal de la organización (conectado con la evaluación de las capacidades de los empleados de la organización, con la distribución adecuada de responsabilidades entre ellos, que es la fuente del trabajo efectivo y estable);
• liderazgo de estilo (no todos afectan por igual la implementación de una determinada política de personal).

Instrucciones de política de personal

Las instrucciones de la política de personal coinciden con las instrucciones del trabajo del personal en una organización en particular. En otras palabras, la dirección de la política de personal de una organización en particular corresponde a las funciones del sistema de gestión de personal que opera en esta organización. Como ejemplo, considere las características de las principales áreas de la política de personal.

Direcciones	Principios	Características
1. Gestión de personal de la organización	El principio de la misma necesidad de alcanzar objetivos individuales y organizacionales (principal)	La necesidad de buscar compromisos honestos entre la administración y los empleados, y no dar preferencia a los intereses de la organización
2. Selección y colocación del personal	Principio: conformidad competencia profesional logros prácticos individualidad	Correspondencia del alcance de tareas, poderes y responsabilidad con las capacidades humanas Nivel de conocimiento que cumple con los requisitos de la publicación Experiencia requerida, habilidades de liderazgo (organización del propio trabajo y subordinados) Apariencia, características intelectuales, carácter, intenciones, estilo de liderazgo
3. Formación y preparación de una reserva para ascenso a puestos gerenciales	Principio: competitividad rotaciones entrenamiento individual verificación por escritura emparejar la posición regularidad de la evaluación de las cualidades y oportunidades individuales	Selección de candidatos sobre una base competitiva Cambio regular de posiciones en posiciones verticales y horizontales Preparación de una reserva para un puesto específico en un programa individual Prácticas efectivas en puestos gerenciales El grado de cumplimiento del candidato para el puesto en este momento Evaluación del rendimiento, entrevista, identificación de inclinaciones, etc.
4. Evaluación y certificación del personal	Principio: selección de indicadores de evaluación evaluación de calificaciones evaluar la finalización de las asignaciones	Un sistema de indicadores que toma en cuenta el propósito de las evaluaciones, los criterios de evaluación, la frecuencia de las evaluaciones Idoneidad, la definición del conocimiento requerido para realizar este tipo de actividad Evaluación de rendimiento
5. Desarrollo del personal	Principio: entrenamiento avanzado autoexpresión autodesarrollo	La necesidad de una revisión periódica de las descripciones de los puestos para el desarrollo continuo del personal Autosuficiencia, autocontrol e influencia en la formación de métodos de ejecución Habilidad y posibilidad de autodesarrollo
6. Motivación e incentivos para el personal, remuneración.	El principio de la correspondencia del pago del trabajo con el volumen y la complejidad del trabajo realizado	Sistema de salario efectivo
	El principio de una combinación uniforme de incentivos y sanciones Principio de motivación	Especificidad de la descripción de tareas, deberes e indicadores Factores de incentivo que afectan el aumento de la eficiencia laboral

Instrumentos de política de personal

Las herramientas para implementar la política de personal son:

• planificación de personal ;
• trabajo de personal actual;
• manejo de personal;
• actividades para su desarrollo, capacitación avanzada;
• actividades para abordar problemas sociales;
• recompensa y motivación

Como resultado del uso de estas herramientas, el comportamiento de los empleados cambia, la eficiencia de su trabajo mejora y la estructura del colectivo mejora.

Etapas del desarrollo de la política de personal:

1. realizando un análisis de la situación y preparando pronósticos para el desarrollo de la empresa. Determinación de los objetivos estratégicos de la organización;
2. desarrollo de principios generales de política de personal, identificación de puntos clave y prioridades;
3. aprobación oficial de la política de personal de la organización;
4. etapa de defensa. Creación y soporte del sistema de promoción de información de personal. Informar al equipo sobre la política de personal desarrollada y la recopilación de opiniones;
5. evaluación de recursos financieros para la implementación del tipo de estrategia elegida - formulación de principios para la asignación de fondos, asegurando un sistema efectivo de incentivos laborales;
6. desarrollo de un plan de actividades operacionales: planificación de la necesidad de recursos laborales, previsión del número de personal, formación de estructura y personal, nombramiento, creación de una reserva, reubicación. Determinar la importancia de las actividades;
7. realización de acciones de personal: mantenimiento del programa de desarrollo, selección y contratación de personal, orientación profesional y adaptación de empleados, formación de mandos, formación profesional y mejora de habilidades profesionales;
8. evaluación del desempeño: un análisis de la adecuación de la política de personal, las actividades realizadas y la estrategia de la organización, la identificación de problemas en el trabajo del personal, la evaluación de los recursos humanos.

Tipos de política de personal

Los tipos de políticas de personal se pueden agrupar en dos direcciones:

1. En la escala de actividades de dotación de personal.
2. Por el grado de apertura.

Tipos de política de personal en términos de actividades de dotación de personal

La primera base puede estar relacionada con el nivel de conocimiento de las reglas y normas subyacentes a las actividades de personal y el nivel asociado de influencia directa del aparato de gestión en la situación del personal en la organización. Sobre esta base, se pueden distinguir los siguientes tipos de política de personal:

• pasivo
• reactivo
• preventivo;
• activo.

Política de personal pasiva

La sola idea de una política pasiva parece ilógica. Sin embargo, podemos encontrarnos con una situación en la cual la gerencia de la organización no tiene un programa de acción claro para el personal, y el trabajo del personal se reduce a la eliminación de las consecuencias negativas. Para una organización de este tipo, no existe una previsión de las necesidades de personal, medios para evaluar mano de obra y personal, y un diagnóstico de la situación del personal en su conjunto. La gestión en la situación de dicha política de personal funciona en la respuesta de emergencia a situaciones de conflicto emergente, que busca extinguirse por cualquier medio, a menudo sin tratar de comprender las causas y las posibles consecuencias.

Política de personal reactiva

En línea con esta política, la gestión de la empresa controla los síntomas del estado negativo en el trabajo con el personal, las causas y la situación de la crisis: el surgimiento de situaciones de conflicto, la falta de una fuerza laboral suficientemente capacitada para resolver las tareas, la falta de motivación para el trabajo altamente productivo. La dirección de la empresa toma medidas para localizar la crisis, se centra en comprender las razones que llevaron a la aparición de problemas de personal. Los servicios de personal de tales empresas, por regla general, tienen los medios para diagnosticar la situación existente y la asistencia de emergencia adecuada. Si bien en los programas de desarrollo empresarial los problemas de personal se identifican y tratan específicamente, las principales dificultades surgen en el pronóstico a mediano plazo.

Política de personal preventivo

En el verdadero sentido de la palabra, la política surge solo cuando la dirección de la empresa (empresa) tiene previsiones bien fundamentadas del desarrollo de la situación. Sin embargo, una organización caracterizada por la existencia de una política de personal preventivo no tiene los medios para influir en ella. El servicio de personal de tales empresas no solo tiene los medios para diagnosticar al personal, sino también la previsión de la situación del personal para el período de mediano plazo. Los programas de desarrollo de la organización contienen pronósticos a corto y mediano plazo de la demanda de personal, tanto cualitativa como cuantitativamente, para tareas formuladas para el desarrollo del personal. El principal problema de tales organizaciones es el desarrollo de programas de personal específicos.

Política de personal activo

Si la gerencia tiene no solo un pronóstico, sino también medios para influenciar la situación, y el departamento de recursos humanos puede desarrollar programas de personal anti crisis, monitorear la situación regularmente y ajustar la ejecución de los programas de acuerdo con los parámetros de la situación externa e interna, entonces podemos hablar de una política genuinamente activa.

Pero los mecanismos que la gerencia puede usar para analizar la situación llevan al hecho de que los motivos para la predicción y los programas pueden ser tanto racionales (percibidos) como irracionales (que no son susceptibles de algoritmos y descripción).

De acuerdo con esto, podemos distinguir dos subespecies de política de personal activo : racional y aventurero.

Con una política de personal racional , la administración de la empresa tiene un diagnóstico cualitativo y un pronóstico sólido para el desarrollo de la situación y tiene los medios para influir en ella. El servicio de personal de la empresa no solo tiene medios para diagnosticar al personal, sino también para pronosticar la situación del personal a mediano y largo plazo. Los programas de desarrollo de la organización contienen pronósticos a corto, medio y largo plazo de la demanda de personal (cualitativa y cuantitativa). Además, una parte integral del plan es un programa de trabajo de personal con opciones para su implementación.

Con una política de personal aventurera , la gerencia de la empresa no tiene un diagnóstico cualitativo, un pronóstico sólido para el desarrollo de la situación, pero busca influenciarlo. El servicio de personal de la empresa, por regla general, no tiene los recursos para predecir la situación del personal y el diagnóstico del personal; sin embargo, los programas de desarrollo empresarial incluyen planes de trabajo del personal, a menudo orientados a alcanzar objetivos importantes para el desarrollo de la empresa, pero no analizados en términos de cambiar la situación. El plan de trabajo con el personal en este caso se basa en una representación bastante emocional, poco discutida, pero tal vez precisa de los propósitos de trabajar con el personal.

Pueden surgir problemas en la implementación de dicha política de personal si se incrementa la influencia de factores que no fueron incluidos en la revisión, lo que llevará a un cambio drástico en la situación, por ejemplo, si hay un cambio significativo en el mercado, la aparición de un nuevo producto que pueda reemplazar a la empresa existente. Desde el punto de vista del trabajo del personal, será necesario volver a capacitar al personal; sin embargo, se puede llevar a cabo una recapacitación rápida y efectiva, por ejemplo, en una empresa que tiene más personal joven que en una empresa que cuenta con personal superior calificado y bien capacitado. Por lo tanto, el concepto de "calidad del personal" incluye otro parámetro que, muy probablemente, no se tuvo en cuenta al preparar un plan de trabajo para este tipo de política de personal.

Tipos de política de personal en términos de apertura

La segunda razón para la diferenciación de las políticas de personal puede ser un enfoque basado en principios en su propio personal o en el personal externo, el grado de apertura al entorno externo en la formación del personal. Sobre esta base, tradicionalmente hay dos tipos de políticas de personal:

1. abierto;
2. cerrado

La política de personal abierta se caracteriza por el hecho de que la organización es transparente para los empleados potenciales en cualquier nivel, es posible venir y comenzar a trabajar desde la posición más baja y desde la posición en el nivel de alta gerencia. La organización está lista para contratar a cualquier especialista si tiene las calificaciones adecuadas, sin tener en cuenta la experiencia de trabajar en esta organización.

Esta política de personal es típica para las compañías de telecomunicaciones modernas o las preocupaciones del automóvil que están listas para "comprar" personas a cualquier nivel de trabajo, independientemente de si ya trabajaron en organizaciones similares. Este tipo de política de personal también es característico de nuevas organizaciones que persiguen una política agresiva de conquistar el mercado, orientadas al rápido crecimiento y la entrada rápida a la vanguardia de su industria.

La política de personal cerrado se caracteriza por el hecho de que la organización se guía por la inclusión de personal nuevo solo desde el nivel oficial más bajo, y el reemplazo solo se produce a partir del número de empleados de la organización. Este tipo de política de personal es típico para las empresas que se centran en crear una cierta atmósfera corporativa, la formación de un espíritu especial de participación y, posiblemente, trabajar en condiciones de escasez de recursos humanos.

Características comparativas de los tipos de política de personal abiertos y cerrados

Proceso de personal	Política de personal abierto	Política de personal cerrado
Reclutamiento	La situación de alta competencia en el mercado laboral	La situación de la escasez de mano de obra, la falta de mano de obra nueva
Adaptación del personal	La capacidad de incluir rápidamente en una relación competitiva, la introducción de nuevos enfoques para la organización propuestos por los recién llegados	Adaptación efectiva a expensas del instituto de mentores ("fideicomisarios"), alta cohesión del equipo, inclusión en enfoques tradicionales
Entrenamiento y desarrollo de personal	A menudo se lleva a cabo en centros externos, promueve el préstamo de un nuevo	A menudo se lleva a cabo en centros dentro de la empresa, contribuye a la formación de una visión común, tecnologías comunes, adaptadas al trabajo de la organización
Promoción del personal	La posibilidad de crecimiento se ve obstaculizada, ya que prevalece la tendencia de reclutamiento	La preferencia para el nombramiento a puestos más altos siempre se otorga a los empleados de la empresa, la planificación de la carrera se lleva a cabo
Motivación	Se da preferencia a las preguntas de estimulación (motivación externa)	Se da preferencia a las cuestiones de motivación (satisfacción de la necesidad de estabilidad, seguridad, aceptación social)
Introducción de innovaciones	Impacto constante de la innovación por parte de los nuevos empleados, el principal mecanismo de innovación es el contrato, la definición de la responsabilidad del empleado y la organización	La necesidad de iniciar específicamente el proceso de desarrollo de la innovación, un alto sentido de propiedad, la responsabilidad del cambio debido a la conciencia del destino común del hombre y la empresa