Premios
La porción variable de los salarios incluye bonos. Esta es la parte más volátil de los salarios : dependiendo de los esfuerzos del empleado, los bonos se pueden pagar, pero no se pueden pagar. La bonificación es el estímulo del trabajador para el trabajo por encima del resultado esperado.
La naturaleza de los incentivos para el trabajo se expresa más plenamente en las bonificaciones, ya que está conectada con las necesidades de una persona y su desarrollo en intereses personales.
Sistema de bonificación
En una economía de mercado, el empleador establece de forma independiente un sistema de bonificación . El sistema de impacto proporciona la disponibilidad de herramientas apropiadas, la elección de los intereses motivados de los empleados, incentivos adecuados, la definición de los tipos, la frecuencia y el tamaño del premio.
Al elegir el círculo de intereses del empleado, es importante que sus intereses personales se reflejen de manera adecuada y precisa en los incentivos relevantes. Por ejemplo, el interés en el conocimiento profesional puede reflejarse estableciendo un aumento en el salario con el aumento de habilidades o mientras se estudia en el instituto; interés en la vivienda: proporcionando a la empresa vivienda a la familia del empleado o el pago parcial del costo de la vivienda.
Una deficiencia importante del sistema de bonificaciones puede ser la aparición de un comportamiento desincentivador como consecuencia de una selección inadecuada de incentivos para el trabajo . El indicador elegido como incentivo puede de hecho convertirse en desincentivador. Por ejemplo, si la adjudicación de trabajadores médicos se establece en función del número de pacientes, el indicador volumétrico más común del trabajo de las instituciones médicas, los trabajadores pueden tener el deseo de aumentar el número de pacientes. Para evitar la aparición de desincentivos, se utilizan diferentes métodos, por ejemplo, en el sistema de incentivos se incluyen otros indicadores que corrigen el efecto del indicador principal.
El sistema de indicadores generalmente proporciona una jerarquía de incentivos . Como regla general, esto sucede de forma simplificada, aplicando dos o tres indicadores, ya sea estableciendo condiciones de bonificación obligatorias y adicionales, o estableciendo los indicadores de bonificación principales, básicos y adicionales.
En el primer caso, se establecen dos o tres indicadores de trabajo como incentivos para el trabajo.
La segunda opción para establecer la jerarquía de incentivos implica el uso de condiciones de bonificación. Las condiciones de bonificación son indicadores de rendimiento cuantitativos y cualitativos, cuyo cumplimiento permitirá que el empleado reciba una bonificación. Cuando se cumplen las condiciones de bonificación obligatoria, el empleado recibe la mayor parte de las bonificaciones (60-70%). La ejecución de condiciones adicionales de bonificación aumenta el tamaño de las primas. Si no se cumplen las condiciones obligatorias, el tamaño de las primas puede reducirse a 50
Se prevé un procedimiento de adjudicación más complicado cuando se establece la tercera variante de la jerarquía de incentivos, es decir , al dividir los indicadores en principales, principales y adicionales. El principal indicador es el que es el incentivo más importante en el trabajo de la empresa y del que depende casi la mitad (o más de la mitad) de la prima.
Los principales indicadores de bonificaciones pueden ser dos o tres indicadores menos importantes, pero igualmente significativos, por ejemplo, el estado del capital propio, el crecimiento de la productividad , el ahorro de recursos, etc. Cuando se implementan, la prima base se incrementa en un 20-40%.
Los indicadores de bonificación adicionales deben ser privados, específicos de las profesiones individuales. Por ejemplo, para un economista, esto puede ser la razonabilidad de los cálculos planificados, para el contador: la puntualidad de los informes, para el vendedor, las condiciones sanitarias del lugar de trabajo, etc. Sujeto a condiciones adicionales de bonificación, la prima base se incrementa en un 10%.
Los indicadores de bonificación deben ser simples, comprensibles y fáciles de recordar para los empleados. Se cree que si el sistema de bonificación se vuelve más complicado, su percepción se deteriora y la efectividad disminuye.
Dependiendo de la periodicidad del pago, se distinguen las bonificaciones pagaderas por el mes, trimestre, año y una sola vez. Las primas pagadas por mes generalmente están relacionadas con el premio actual. Los indicadores de este tipo de bonificación se encuentran en los estados estadísticos y financieros del mes de trabajo. La bonificación para el mes es la más popular , porque La prima se paga a los empleados a menudo y tiene un impacto significativo en ellos.
El bono de cuarto se usa con menos frecuencia. Los indicadores de bonificación generalmente son los que se incluyen en las declaraciones trimestrales. Se cree que estos indicadores no deben duplicar las cifras de bonificación del mes.
Las primas anuales generalmente están asociadas con el pago de una remuneración basada en los resultados del trabajo del año y por un servicio prolongado, es decir, los llamados salarios decimotercero y decimocuarto. El incentivo de estos premios es, por regla general, la experiencia laboral: cuanto mayor es la experiencia del empleado, mayor es su remuneración anual.
Existen tipos de bonificaciones que ofrecen incentivos sociales, por ejemplo, el fomento de la seguridad de los envases, la invención y la racionalización de las actividades. La peculiaridad de tales tipos de bonos es que los fondos para bonos se forman como resultado del logro del objetivo de bonificación, y los bonos se pagan solo a aquellos que participaron en este trabajo.
Un tipo común de premio es una recompensa única por realizar tareas particularmente importantes. También se paga solo a los artistas intérpretes o ejecutantes inmediatos. La promoción de una sola vez se puede establecer bajo ciertas condiciones, por ejemplo:
- realización de trabajo especial urgente y no programado;
- cumplimiento de tareas especiales destinadas a ahorrar recursos materiales y financieros;
- rendimiento en un corto tiempo de trabajo relacionado con la prevención de accidentes o la eliminación de sus consecuencias.
La organización de adjudicación que opera en la empresa se analiza periódicamente para determinar la eficacia de su aplicación. Cambiar las condiciones de actividad, cambiar las prioridades comerciales, adaptar a los trabajadores a viejos incentivos: todo esto requiere cambios y un sistema de incentivos laborales .