Conflictos, sus características esenciales
Al estudiar literatura moderna sobre conflictos, pudimos identificar 112 definiciones y diferencias significativas en su redacción.
Solo damos los más típicos:- El conflicto es una manifestación de contradicciones objetivas o subjetivas, expresadas en el enfrentamiento entre las partes.
- El conflicto es la forma más aguda de resolver las contradicciones significativas que surgen en el proceso de interacción, que consiste en oponerse a los sujetos del conflicto y generalmente acompañado de emociones negativas.
Según F. Glazl, muchos autores angloamericanos enfatizan sus definiciones sobre las contradicciones de los objetivos o intereses perseguidos por las partes, pero no dan una definición clara del concepto de "conflicto".
De todas las definiciones de la definición de "conflicto" surgen varias preguntas. ¿Qué contradicciones son significativas y cuál es la contradicción en general y cómo difieren de los conflictos?
Prácticamente ninguno, a excepción de Yu.V. Navidad, no define una contradicción como una acción del habla. Identifica tres etapas en el desarrollo de la lucha de intereses que conducen al conflicto. "Las acciones en esta lucha se pueden dividir en tres etapas de intensidad: diferencias de opinión, contradicciones en las discusiones y lucha directa en forma de conflictos en las acciones". Por lo tanto, consideraremos cualquier diferencia como un enunciado de tipo autoritario de 1 persona en una forma aprobada en cualquier tipo de literatura.
Desde nuestro punto de vista, una contradicción puede considerarse un diálogo, es decir acción del habla, cuando se expresan las diferencias de las partes.
Conflicto, consideraremos cualquier acción de habla de las partes destinada a causar daño de cualquier tipo al lado opuesto.
El marco conceptual que caracteriza la esencia del conflicto debe abarcar cuatro características principales: estructura, dinámica, funciones y gestión de conflictos.
En la estructura del conflicto hay:
- objeto (sujeto de disputa);
- sujetos (individuos, grupos, organizaciones);
- condiciones del conflicto;
- escala de conflicto (interpersonal, local, regional, global);
- estrategias y tácticas de las partes;
- resultados de la situación de conflicto (consecuencias, resultados, su conciencia).
Cualquier conflicto real es un proceso dinámico complejo, que incluye las siguientes etapas principales:
- situación objetiva : la aparición de causas objetivas de conflicto
- interacción de conflicto : un incidente o un conflicto en evolución
- resolución de conflictos (total o parcial).
El conflicto, independientemente de su naturaleza, realiza una serie de funciones , entre las cuales las más importantes son:
- Dialéctico - sirve para identificar las causas de la interacción del conflicto;
- constructivo : la tensión causada por el conflicto puede dirigirse al logro de la meta;
- destructivo : hay una coloración personal y emocional de las relaciones que dificulta la solución de los problemas. La gestión del conflicto se puede ver en dos aspectos: interno y externo. El primero es gestionar el propio comportamiento en una interacción conflictiva. El aspecto externo de la gestión de conflictos asume que el gerente puede actuar como el sujeto de la gestión (gerente, líder, etc.)
La gestión de conflictos es un impacto dirigido a los objetivos en su dinámica que está determinado por leyes objetivas con el interés de desarrollar o destruir el sistema social al que se relaciona este conflicto.
En la literatura científica es posible rastrear una actitud diferente a los conflictos . El conflicto como fenómeno es siempre indeseable, que, de ser posible, debería evitarse e inmediatamente resolverse. Esta actitud se ve claramente en los escritos de los autores pertenecientes a la escuela de gestión científica, escuela administrativa. Los autores que pertenecen a la escuela de "relaciones humanas" también se inclinaban a pensar que los conflictos debían evitarse. Pero si los conflictos en las organizaciones estaban presentes, entonces consideraban esto como un signo de actividad ineficaz y mala gestión.
El punto de vista moderno es que incluso en organizaciones con una gestión eficaz, algunos conflictos no solo son posibles, sino que incluso pueden ser deseables. En muchos casos, el conflicto ayuda a identificar la diversidad de puntos de vista, proporciona información adicional, ayuda a identificar problemas, etc.
Por lo tanto, el conflicto puede ser funcional y conducir a una mayor eficiencia de la organización. O puede ser disfuncional y conducir a una disminución en la satisfacción personal, la colaboración grupal y la efectividad de la organización. El papel del conflicto depende básicamente de cuán efectivamente se maneje.
Tipos de conflictos
En la literatura moderna hay muchas clasificaciones de conflictos por diversos motivos.
Entonces A.G. Zdravomyslov da una clasificación de los niveles de partes en conflicto:- Conflictos interindividuales
- Conflictos intergrupales y sus tipos:
- grupos de interés
- grupos etnonacionales
- grupos unidos por una posición común;
- conflictos entre asociaciones
- conflictos internos e interinstitucionales
- conflictos entre formaciones estatales
- conflictos entre culturas o tipos de culturas
R. Darendorf ofrece una de las clasificaciones más extensas de conflictos.
Citamos esta clasificación indicando los tipos de conflicto entre paréntesis:- Por fuentes de origen (conflictos de intereses, valores, identificación).
- Sobre las consecuencias sociales (exitoso, fracasado, creativo o constructivo, destructivo o destructivo).
- En términos de escala (local, regional, interestatal, global, micro, macro y mega conflictos).
- Por formas de lucha (pacífica y no pacífica).
- Por las características de las condiciones de origen (endógena y exógena).
- En relación con los sujetos del conflicto (genuino, aleatorio, falso, latente).
- Sobre las tácticas utilizadas por las partes (batalla, juego, debate).
A. V. Dmitrov da varias clasificaciones de conflictos sociales por diferentes razones. El autor se refiere a conflictos en los ámbitos: económico, político, laboral, seguridad social, educación, educación, etc.
Tipos de conflictos en relación con una entidad individual:
- interno (conflictos personales);
- externo (interpersonal, entre personalidad y grupo, intergrupo).
En psicología, también es necesario distinguir: conflictos motivacionales, cognitivos, de roles, etc.
K. Levin se refiere a conflictos motivacionales (pocos están satisfechos con el trabajo, muchos no creen en sí mismos, experimentan estrés, sobrecarga en el trabajo) en mayor medida, a conflictos intrapersonales. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers describen conflictos motivacionales como conflictos grupales. Los conflictos cognitivos también se describen en la literatura, tanto desde la posición de los conflictos intragrupales como intergrupales.
Los conflictos de roles (el problema de elegir una de las varias opciones posibles y deseadas): intrapersonal, interpersonal e intergrupal se manifiestan con mayor frecuencia en la esfera de actividad. Pero más a menudo en la literatura psicológica se describen tres tipos de conflictos: en el nivel intrapersonal, en el interpersonal e intergrupal.
F. Lutens identifica tres tipos de conflictos intrapersonales : roles de conflicto; conflicto causado por la frustración, el conflicto de objetivos.
El conflicto intergrupal es, como regla, conflictos de intereses de grupos en la esfera de la producción.
Los conflictos intergrupales se generan con mayor frecuencia por la lucha por recursos limitados o esferas de influencia dentro de la organización, que consiste en una multitud de grupos formales e informales con intereses completamente diferentes. Tal confrontación tiene diferentes fundamentos. Por ejemplo, la producción profesional (diseñadores-trabajadores de producción-financieros), social (trabajadores-ejecutivos-administración) o emocional-conductual ("gente perezosa" - "trabajadores duros").
Pero los más numerosos son los conflictos interpersonales . En las organizaciones, se manifiestan de diferentes maneras con mayor frecuencia en forma de luchas de liderazgo por recursos siempre limitados. El 75-80% de los conflictos interpersonales se generan por un choque de intereses materiales de sujetos individuales, aunque externamente esto se manifiesta como una falta de coincidencia de personajes, puntos de vista personales o valores morales. Estos son conflictos de comunicación. Conflictos similares son entre una persona y un grupo. Por ejemplo, el choque del líder con un frente unido de subordinados, a quienes no les gustan las duras medidas disciplinarias del jefe, apuntaban a "atornillar nueces".
Tipos de conflictos por naturaleza:
- Objetivo, relacionado con problemas reales y deficiencias;
- subjetivo, condicionado por diversas evaluaciones de diversos eventos y acciones.
Tipos de conflicto sobre las consecuencias:
- Los constructivos, que presuponen transformaciones racionales;
- Organización destructiva y destructiva.
Manejo de Conflictos
Para gestionar eficazmente los conflictos, el administrador necesita:
- determinar su tipo de conflicto
- sus causas
- sus características,
- y luego aplique el método de resolución necesario para este tipo de conflicto.
La principal tarea de gestionar un conflicto intrapersonal puede ser:
- si estos son conflictos de propósitos, entonces los esfuerzos principales de los gerentes deben estar dirigidos a lograr la compatibilidad de los objetivos personales y organizacionales.
- si se trata de un conflicto de roles, se debe tener en cuenta su tipo (conflicto de personalidad y expectativas de rol; el conflicto puede surgir incluso cuando existen diferentes requisitos para los roles que una persona debe desempeñar simultáneamente).
Hay muchas formas de resolver conflictos intrapersonales : compromiso, retirada, sublimación, idealización, desplazamiento, reorientación, corrección, etc. Pero toda la dificultad radica en el hecho de que es muy difícil para la persona determinar, identificar y manejar un conflicto intrapersonal. Están muy bien descritos en la literatura científica, en la práctica es muy difícil resolverlos por sí mismos.
Los conflictos interpersonales cubren casi todas las esferas de las relaciones humanas.
La gestión de conflictos interpersonales se puede considerar en dos aspectos: interno e influencia.
El aspecto interno está conectado con algunas cualidades individuales de la persona y habilidades de comportamiento racional en el conflicto.
El aspecto externo refleja la actividad de gestión por parte del líder en relación con un conflicto específico.
En la gestión de los conflictos interpersonales, es necesario tener en cuenta en las diferentes etapas de la gestión ( previsión , advertencia, regulación, resolución) las causas, los factores, las simpatías mutuas y las antipatías. Hay dos formas principales de resolverlos: administrativo o pedagógico.
Con demasiada frecuencia, los conflictos que surgen, por ejemplo, entre un jefe y un subordinado, un empleado o un cliente, o se convierten en una lucha o cuidado. Ninguna de las opciones es una forma efectiva de gestionar el conflicto. Los psicólogos y los sociólogos ofrecen varias opciones más para el comportamiento de una persona en un conflicto. Un modelo bidimensional del comportamiento de la personalidad en la interacción del conflicto, desarrollado por K. Thomas y R. Killman, se generalizó en el conflicto. En el corazón de este modelo están las orientaciones de los participantes en el conflicto a sus intereses e intereses del lado opuesto. Los participantes en el conflicto, analizando sus intereses e intereses del oponente, eligen 5 estrategias de comportamiento (lucha, retirada, concesiones, compromiso, cooperación).
Para resolver y mantener una relación positiva, es mejor seguir ese consejo:
- Enfriarse
- Analiza la situación
- Explique a otra persona cuál es el problema
- Deja a una persona "salida"
Los conflictos grupales son menos comunes en la práctica, pero siempre son más ambiciosos y difíciles en sus consecuencias. Es importante que el gerente sepa que las razones que surgen entre una persona y un grupo son conflictos:
- con violación de las expectativas de rol
- con configuración interna inadecuada del estado del individuo
- con violación de las normas del grupo
Para gestionar eficazmente el conflicto "personalidad-grupo", es necesario analizar estos parámetros, así como revelar la forma de su manifestación (crítica, sanciones colectivas, etc.)
Los conflictos de tipo "grupo grupal" se caracterizan por su diversidad y sus motivos de aparición, así como por las formas distintivas de su manifestación y flujo (huelgas, mítines, reuniones, negociaciones, etc.). Métodos más detallados para manejar conflictos de este tipo se presentan en los trabajos de sociólogos y psicólogos estadounidenses (D. Geldman, H. Arnold, St. Robbins, M. Dilton).
En las diferentes etapas de la gestión de conflictos intergrupales (previsión, advertencia, regulación, resolución) existe un contenido de acciones de gestión, serán diferentes. Podemos observar tal diferencia, por ejemplo, en la resolución de un conflicto:
El conflicto del tipo "personalidad-grupo" se resuelve de dos maneras: la personalidad conflictiva reconoce sus errores y los corrige; una personalidad conflictiva cuyos intereses no pueden ponerse en congruencia con los intereses del grupo, los abandona. El conflicto del tipo "grupo grupal" se resuelve mediante la organización del proceso de negociación o mediante la celebración de un tratado para coordinar los intereses y las posiciones de las partes en conflicto.
Desde un punto de vista práctico, el problema de la regulación de las relaciones se forma como la tarea de cambiar los estereotipos de comportamiento. Como G.M. Andreev, debería haber un reemplazo de algunos - destructivo - por otros, más constructivo.